如何做好团队非技术建设

此次我们将探讨团队建设的有效途径。这一议题范围广泛，然而在此，我主要希望讨论团队构建过程中的非技术性要素，并对团队中成员心理层面的建设问题进行深入剖析。首先，有必要纠正一种错误观念，即人们普遍认为在团队构建过程中，只需关注技术层面的建设即可，例如选择何种架构、框架或具体技术，以及进行培训和绩效管理。然而，我们是否真的能确保仅通过技术团队的建设就能确保成功？很多时候，我们或许需要深入思考这一问题。

事实上，这并非绝对，一个优秀的团队中，核心在于成员，技术是可以传授和学习的，然而，若团队在非技术层面的构建上有所欠缺，即便如此，团队仍旧可能最终走向失败。举例来说，我们可以通过一些常见的案例进行深入剖析。大家难免会遭遇这样的团队：成员们整日忙碌于赶工，埋头苦干，彼此间的交流似乎并不多，大家觉得每天都在重复着相同的工作，如同代码机器人般，将代码填入既定的框架中，却难以感受到成就感；团队中高手如云，普通成员寥寥无几，这让普通成员感到一种无形的压力和危机感，觉得自己的发展空间有限；团队成员虽然不乏高手，但技术经理或项目经理未必是团队中最出色的，导致高手们对领导层心生不满，而领导层又不知如何有效管理这些高手；团队长期处于混乱状态，尽管大家都在努力，但各种客观问题如同巨石压顶，让团队难以喘息，陷入一种恶性循环；团队成员人心惶惶，流动性大，怨声载道……类似的状况还有很多。

个人觉得，在组建技术团队的过程中，我们必须重视团队人文心理的培育，重点应当关注以下几个关键点：

1) 团队成员的目标一致性建设

个体之间存在差异，然而，作为一个团队，确立共同目标是至关重要的。在团队组建的初期阶段，这一点必须通过公开和明确的方式向所有成员阐明，不论是创建一个全新的团队，还是中途接管一个现成的团队。在初次与团队成员交流之际，便应提出或共同确立这一目标，甚至以书面形式明确下来。在团队建设的早期阶段，更应多次强调并传播这一目标。目标应简洁明了，易于执行，以激发团队成员的参与热情。当然，也可以设定长期、中期和短期目标。在团队组建的早期阶段，若你能更有效地向团队成员传达这一目标，他们对其的印象将更为深刻，这将使得他们在未来的执行过程中更加得心应手。然而，有些团队在组建初期便过于关注技术规范等技术性问题，以至于连团队的核心目标都未能明确确立，这可能导致成员在未来的发展过程中，既会失去信心，也会迷失方向。

2) 摸清团队成员的情况

这里并非仅要求你掌握他们的基本信息，团队领导需全面掌握每位成员的详细信息，包括他们的个人爱好、长短处以及独特才能等。在团队组建初期，通常可以通过成员自我介绍的方式来实现，然而，进行一些调查也是相当必要的。例如，如果你中途接管了一个团队，你可以采用电子问卷的形式，让他们完成一份简单的调查表。在这个表格中，他们需要填写个人资料，表达对之前团队建设活动的看法，以及指出团队中曾经遇到的问题。这样的方式有时比面对面交谈更为有效，因为人们内心所积聚的不满，通过文字可以更直接地表达出来。而且，这种调查可以匿名进行，对于那些不愿意与领导者直接对话的人来说，这提供了一个更为舒适的表达渠道。更倾向于采取的方法是，与公司的HR部门携手合作，开展一些更为专业的市场调研。例如，可以考虑引入9型人格的测评，这种性格测试在国际上享有极高的权威性。通过这种方式，我们能够迅速掌握员工的性格特质，从而为未来的管理工作提供便利。

3) 让团队成员心理上有成就感

在详细了解团队成员的背景之后，你便能洞察他们的个性特征，这时便需开始实施个性化的管理策略。在团队中，每个人都渴望得到重视、晋升和关注，因此确保他们感受到满足至关重要。然而，在现实中，受到客观条件的制约，通常难以仅凭团队中一个人的力量，便能使每位成员的愿望得到实现。若他们提出要求涨薪，作为部门负责人，并非仅凭你一人之言便可即刻实现。诸多因素限制其中，然而，你应当思考，在你能及的范围内，能为团队成员做些什么。以一例说明，若你注意到某位下属对学习新技能充满热情，你便需意识到，你是否有能力在此方面为他提供支持。人的心理往往如此，一旦对某领域产生浓厚兴趣并怀有进取心，便会全力以赴地提升自我（尤其是技术人员），无论遇到何种困难都会迎难而上。若他感到所在公司或团队无法满足其期望，便会心生动摇，甚至开始考虑离职。一旦你有所察觉，便应立即着手与他沟通，探询他的状况，就他感兴趣的话题与他展开深入交流，使他内心感受到被关注、被赞赏、被激励以及被援助。你的一言一行，常常能给予你的团队成员极大的鼓舞，即便你对他们所热衷的领域并不熟悉，甚至他们的能力可能超越你，这并不重要。你可以说：“你所专注的这个领域，未来前景广阔，我会在闲暇时与你一同探讨，帮你分析其中的奥秘，看看是否能够协助你解决问题。此外，你可以去书店查阅XXXX所著的书籍，或许它们能对你有所帮助……”如此一来，对方会认为你的领导能力相当出色。另外，还应当确保你的团队成员能够体会到，他们所发表的观点、所学到的知识在团队和项目中都能得到不同程度的体现。

在团队协作中，不可避免地存在着竞争现象，每个人都渴望自己所掌握的知识和提出的观点能被团队采纳。如此一来，员工便能感受到自己在团队中的价值和竞争力。然而，这种愿望往往难以完全实现，因为受到诸多条件的制约。若你们的团队正在使用框架A，然而许多成员已经开始自学框架B，那么，或许可以考虑在那些内部、不那么重要的项目中，让他们尝试运用框架B展现自己的能力。如果这种方法仍然不可行，或许可以让他们运用新学的知识，对一些老旧的小应用进行重构。若成员掌握了UML技能，而公司文档却未采纳此技术，不妨鼓励他们在个人文档中尝试绘制UML图，这无疑是一种有益的实践。此举既不会干扰公司整体运作，又确保了方法的多样性。总之，解决方案是存在的，只需稍加思考。例如，可以采取定期知识交流的形式，如创建电子博客或知识库，要求团队成员定期分享所学，或者设定每周、每月在会议中分享最新知识，这为他们提供了展示的平台。尽管这些可能不是重大项目，但足以给予成员成就感，让他们意识到自己并非仅仅是“代码执行者”。若条件允许，甚至可将此作为绩效考核的一部分，以此激发团队形成积极的学习氛围。

4) 充分从人文上关心你的成员

信息技术行业确实是一项繁重的工作，这一点无可否认，这并非一个团队领导者所能轻易改变的现状，例如频繁的加班和赶工等现象。然而，在力所能及的范围内，我们还是可以在人文关怀方面多关心团队成员。举例来说，在团队组建之初，就应避免让团队成员产生误解，认为你是一个推崇加班的领导者，因为据我所知，没有人真正喜欢加班。务必避免在日常交流中以冷漠的态度提及：任务若无法在规定时间内完成，便需通过加班来弥补。这样的说法可能会给员工留下不良印象。坦白讲，对于有责任感的员工来说，他们自然会主动加班，无需额外提醒。我们应当给员工留下这样的印象：鼓励他们在正常的工作时间内尽可能解决问题，而非鼓励加班（尽管实际上你的公司可能经常需要加班，但请务必不要将这一点口头表达出来）。

此外，还需关注诸多细节，诸如尽量避免让女员工加班至深夜，妥善安排调休，积极为员工争取各项福利待遇；此外，平日里应多私下组织团队成员参与各类文娱活动，如运动健身、K歌欢唱、聚餐等，而非将此事全权委托给公司的人力资源部门，如此方能在团队成员心中树立起一位贴心朋友的形象。

尽量充分考虑到员工的兴趣与需求，例如在员工下班后或加班时段，有些人愿意听听音乐、玩玩游戏，希望工作节奏能够适当放缓。这些细节都需要你妥善掌握。在遵守公司规定的前提下，你需要结合自身项目的工作计划，同时兼顾员工的感受和兴趣。因为你的团队成员首先是人，若对他们的合理需求一味以制度为由予以拒绝，将无法让他们感受到团队的温暖。

5)定期跟你的成员单对单交流

这实际上是一种相当不错的方式，通过电子邮件、QQ、面对面交谈等多种形式进行一对一的沟通。有时候，无需过于拘谨，过于正式的态度可能会让成员感到压抑和紧张。大家在轻松愉快的氛围中交谈更为适宜。定期了解每位成员的想法和感受也很重要，有时候，这些信息需要你用心去记忆。不必过于正式，带上笔记本和笔，在会议室与成员交流时，如果一开始就表现得过于严肃，可能会让他们产生防备心理。讨论的内容涵盖工作、生活等方面，关键在于挖掘他们所面临的难题，这些可能是他们仅愿意向你倾诉的秘密。因此，有必要定期与团队成员进行一对一的深入交流，我认为这种做法的效果相当显著。

6) 跟敏捷XP结合

这实际上是一项相当令人自豪的实践活动，确实取得了一定的成效。例如，在XP敏捷开发中的scrum框架里，每日站会可以由团队中的不同成员轮流主持。这样的安排不仅为他们提供了锻炼的机会，还能让他们体验到一定的成就感。

7) 让团队成员有主人翁精神

一个有效的途径，便是要求团队成员每月提出切实可行的建议，随后在会议中，他们可以逐一宣读自己的观点，众人共同探讨是否能够找到妥善的解决方案；若部门内部能够解决，便可立即作出决策；若不能，则可提交至公司处理。这样的优势在于，能够让团队成员在心理上感知到，他们在团队中享有平等的地位，每个人都有表达意见的机会，每个人都将得到重视和关注，长期以往，这将激发他们的积极性。

8) 多鼓励你的成员

团队成员在产品方面应多给予正面激励，即便成员犯了错误，也应巧妙地指出，不宜直接斥责如“你怎么搞的，搞砸了”这类话语。尤其在部门会议中，对待犯错员工，更需谨慎措辞，考虑其个性特征，否则可能引发严重后果。还有一点建议，那就是让您的激励和赞美遍布整个团队，例如在XP项目的白板用例卡片上，只需简单地写下“优秀”，整个白板便会呈现出众多鲜红的“优秀”，这能让团队成员感到愉悦和振奋；在QQ、MSN上留下的一句简短的鼓励话语，也能让他们感受到一份温馨。此外，在每一次的会议中，我们建议先为每位成员预留一段表扬的时间，这样做可以让他们在心理上感受到被重视和认可，从而获得成就感；接着，再指出他们的不足之处，而不是一开始就直截了当地批评。