营销团队的激励方案

每日晨会固定安排在收尾环节，反复诵读富有鼓动性的集体宣言，借此强化集体记忆，提升团队向心力，同时也能起到精神引导的效果。

三、培训：《拿出你的激情》

四、竞赛活动融入日常销售环节，跨部门实施，并在同事间展开评比。五、创设杰出员工组织，授予优秀工作者荣誉，以此作为对成员的鼓励手段。

六、物质激励：奖励需及时发放，形式要不断创新，等级需分明，可设立每日小额奖励、每周常规奖励以及周期性重奖，日常奖励以具体数据为评判标准，例如有效通话次数、客户访问频次、信息录入准确度等，周度奖励则依据成交金额和签单数量，这些奖励旨在持续激发员工积极性，颁奖时必须辅以情感支持，使未获奖者也能感受到激励。

营销团队的激励方案 篇2

对于所述情况，我们应采取何种措施来管控销售队伍？我们倡导采用全方位的奖励机制来刺激销售人员。

1.销售人员的薪酬

目前大多数的薪酬设计如下：

纯粹薪水制度：固定工资

纯粹佣金制度提成

薪水加佣金

佣金加奖金制度贡献的奖励

薪水加佣金加奖金制度

特别奖励制度：额外的奖励

我认为销售人员的工资最好实施年薪制。

全年收入统一为X万元，每月领取Y元作为日常开销，剩余部分将在岁末依据工作表现进行分配。

年底实发年薪是：任务完成率-12Y

所有具备相应资质的企业都应当推行年度薪酬方案，例如，若员工年度总收入为十万元，年终结算时，若达成目标百分之百，则获得全额报酬，若仅完成百分之六十，则相应扣除四万元，并且再扣除十二个月的基本生活开销，每月基本生活开销上限为xx元，在此额度内可自由申领，由此确保员工无需担忧生活问题，能够安心执行公务出差，并保障其差旅相关支出。[id_2084070956]

2.培训激励

我们一般都实施王牌营销员全封闭强化训练营的方式。

王牌营销员全封闭强化训练营有四大特点：

第一，培训形式要新颖独特、高效实用。

九十年代初期，我们研究了美国成功学训练项目、日本魔鬼训练营以及德国创意思维训练等培养营销人员的模式，参考中国企业的具体情况和营销人员的实际状况，于1992年创建了王牌营销员全封闭式强化训练体系。依据成年人学习规律，选用国际前沿训练方法，训练营基础版每日从清晨六点半的体能训练，持续至晚上九点的团队活动，总计十五小时，为期三天两夜，全程封闭管理，训练强度大，参与度高。教学融合现场展示、实例剖析、情景模拟、模拟销售、互动游戏，以及技能讲解等多元形式，内容别致新颖，成效显著实用。

第二，培训要让业务员心态转换、激动冲动、充满激情。

我们觉得，影响营销人员表现的主要因素并非销售能力，而是心态上的自信和努力。所以，我们把培养营销人员自信和勤奋的心理状态当作重点。借助团队组建、自我展示、信任跌落、罐头鞋、玫瑰心情、红黑对抗、猜拳游戏、智力拔河、成功之门、死亡电网等十几个心理活动环节的训练，促使营销人员情绪转变、精神振奋。许多企业家反映我们把销售人员培养得神采奕奕，在兴奋状态下投身市场，展现出强大的竞争力。

第三，培训课程设计要合理、有整合倍增效应。

该培训项目根据营销人员KASH的必备条件来规划教学内容，针对K学识领域，包括产品知识、技术信息、专业知识及其他相关学问，安排了全面的市场营销知识课程，对于A心态维度，涵盖积极向上、乐观开朗、勇于开拓的精神特质，设有王牌营销精英的11项心理素质训练，在S能力范畴，涉及销售能力、服务能力、技术操作能力，开设了专业销售技巧、SPIN提问技巧、ESPI沟通技巧的系列课程，关于H常规，注重培养高效自我管理能力，课程内容涵盖时间规划、交流协调、人际互动、公众形象维护等模块。[id_1469039588]

第四，培训要实施量身定做、跟踪服务。

任何在企业内部举办的培训活动，都必须执行三个环节，分别是活动前的了解沟通，活动中的动态优化，以及活动后的支持保障。培训开展前，我们派遣专业人员前往公司实地考察，并与其进行深入交流，依据公司具体情况、行业特性、员工能力以及推广困境，精心规划培训内容，旨在提升培训的精准度；培训期间，依据现场反馈及时优化教学方案；培训结束后，会提供切实可行的推广资源包，包含所有授课内容的演示文稿，并设有后续辅导支持。

3.荣誉激励

A、对王牌销售人员要给予荣誉。

比如“四大天王”：头号人物——提升幅度最大；掌舵者——市场占比最广，降雨者——成交数量最多，顺利者——总收入最高。

再如“五虎上将”、“八大金刚”等。

给予荣誉有何理由？部分销售从业者已获得丰厚的物质回报，唯独缺少了来自组织的认可。

B、对销售人员实施精神激励。

设立表彰空间。把每年经由公开评选产生的表现卓越的区域市场主管和业务精英的巨幅肖像挂在表彰空间，并附上事迹介绍。我不赞成在公司内部悬挂领导人的画像，应当将荣誉授予员工。

设置荣誉墙，将为企业发展带来杰出贡献的地区负责人或销售人员的事迹，借助石雕肖像和文字介绍，构建成一座彰显功绩的墙面。

出版大事记。以公开出版文集的方式，宣传这些功勋人员的业绩。

对表现优异的地区市场主管或业务骨干，实施专项培养，涵盖海外及本土学习。

4.提升激励

提高动力就是要为业务人员设定梯度，比如设置九个梯度，每一年增加一个层次，确保每年都能获得晋升，也有三星、三级等不同标准。

5.奖励激励

参照安利回馈机制：试用指导员可获得9％至21％的报酬，指导员能获得银质与金质勋章，资深指导员能赢得直系、红宝石、珍珠、蓝宝石等荣誉，经理能赢得翡翠奖赏，高级经理能赢得钻石殊荣。

6.销售例会与竞赛

企业市场销售环节中，销售例会占据着核心地位，同时也是评估企业销售能力的重要参照。然而，在我多年作为销售顾问的实践中，察觉到不少声名显赫的公司，其销售例会组织得相当混乱。

实际上，许多公司只关注所谓的“销售秘诀”，常常忘记销售会议、市场检查机制、市场信息即时处理机制、销售人员的管理措施，以及量化的奖惩办法、规范的推销步骤等最基础的营销技能。

营销团队的激励方案 篇3

销售业绩中有百分之四十到七十是销售主管完成的，这表明销售主管承担了本不该由他负责的工作，销售主管的职责应该是激发其他业务人员的能动性，而不是亲自参与销售活动。

销售团队的六大激励措施

针对以上问题，我们应用哪些方法管理我们的销售团队?我们主张对销售员进行“多元立体”的激励。

1.销售人员的薪酬

目前大多数的薪酬设计如下：

纯粹薪水制度：固定工资

纯粹佣金制度提成

薪水加佣金

佣金加奖金制度贡献的奖励

薪水加佣金加奖金制度

特别奖励制度：额外的奖励

我认为销售人员的工资最好实施年薪制。

年薪全部定为X万，每月发放Y元生活费，其余在年底按照考核结果发放。

年底实发年薪是：任务完成率-12Y

所有具备相应资质的企业都应当推行年度薪酬制度。譬如，若一个人每年获得十万元的固定报酬，在年终结算时，倘若其工作目标达成率为百分之百，则能领到全额薪资；倘若达成率仅为百分之六十，则只能领取六万元，并且会扣除其过去十二个月所领取的生活费用。每月的生活费上限为两千元，在此额度内可自由申领。这种方式能够确保员工无需担忧生活问题，能够安心执行出差任务，并且能够覆盖其在外执行公务所产生的所有开支。所以我建议对销售员实行年薪制。

2.培训激励

我们一般都实施王牌营销员全封闭强化训练营的方式。

王牌营销员全封闭强化训练营有四大特点：

第一，培训形式要新颖独特、高效实用。

90年代初，我们考察了美国的成功学训练、日本的魔鬼训练营和德国的创意思维训练等培训营销人员的模式，结合中国企业和营销人员的实际情况，于1 992年创立了王牌营销员全封闭强化训练营模式。针对成人培训的特点，采用国际最新培训方式，训练营标准版从每天早晨6点半开始的体能军训到晚上21点的拓展训练一天1 5小时共三天三夜，全封闭、高强度、深投入。授课综合实际演示、案例讨论、角色扮演、体验销售、培训游戏，技能讲授等高度互动的方式，新颖独特、高效实用。

第二，培训要让业务员心态转换、激动冲动、充满激情。

我们认为，决定营销人员业绩的关键不仅是销售技巧，而更重要的是自信和勤奋。因此，我们把训练营销人员的自信和勤奋的心态作为核心。通过贯穿技能传授过程中的团队组建、灿烂自我、信任背摔、罐头鞋、玫瑰心情、红黑大战、剪子包袱摔、智力拔河、成功之门、死亡电网、智力拔河等1 5个心理项目的训练，使营销人员心态转换、激动冲动。许多老板说我们把营销员培训得两眼放“绿光”，在亢奋状态中冲进市场，极具杀伤力。

第三，培训课程设计要合理、有整合倍增效应。

培训体系针对营销团队的核心能力进行规划：在知识层面，涵盖产品特性、技术原理、行业知识及关联领域等内容，设有全面营销知识培训；在态度维度，提供王牌销售精英必备的十一种心态培养课程，强调正向积极的工作心态；在技能层面，整合销售实战、客户服务、技术操作等专项课程，并包含SPIN提问技巧、ESPI沟通模式等组合教学模块；在习惯养成方面，安排时间规划、人际互动、公共事务处理等系列训练内容。这些课程有助于营销人员融合既有认知，促成能力互补的显著提升。

第四，培训要实施量身定做、跟踪服务。

凡是在企业内部举办的训练营，我们一定要坚持训前调查、训中调整、训后服务的实施三步曲。在培训以前，我们组织专家到企业现场调查、座谈，根据企业实际、行业特点、人员素质、营销难题量身定做设计课程，以便增强针对性；培训过程中根据现场效果调整培训行为：培训以后提供实用的营销工具包、所有讲稿的PPT及跟踪训后服务。

3.荣誉激励

A、对王牌销售人员要给予荣誉。

如“四大天王”：风王——增长率最高；调王——占有率最大：雨王——销售量最大；顺王——销售额最多。

再如“五虎上将”、“八大金刚”等。

为什么要给予荣誉?因为有的销售人员钱也有了，缺乏的就是企业荣誉。

B、对销售人员实施精神激励。

建立荣誉室。将企业每年通过公正评选出来的突出的优秀区域市场经理和业务人员的大型照片挂在荣誉室，并配以文字说明。我反对在企业里挂领导人的照片，应把荣誉让给员工。

设立功勋壁。将对企业发展做出过重大贡献的区域市场经理或业务员的功勋，通过石刻画像及刻字说明，建立起功勋墙壁。

出版大事记。以公开出版文集的方式，宣传这些功勋人员的业绩。

对业绩突出的区域市场经理或业务人员，进行重点培训，包括出国和国内培训。

4.提升激励

所谓提升激励就是要给销售人员设立台阶，如设立九级台阶(每年设立一个台阶，保证每年能上一个级别)、三星、三级等。

5.奖励激励

如安利奖励办法：见习营业主任(9％～21％)、营业主任(银章、金章)、高级营业主任(直系、红宝石、明珠、蓝宝石)、营业经理(翡翠)、高级营业经理(钻石)。

6.销售例会与竞赛

销售例会是企业市场销售过程中非常重要的关键环节，也是衡量一个企业销售水平高低的重要指标。遗憾的是在我长期担任企业销售顾问的过程中，发现一些即使比较知名的企业也把销售例会开得一塌糊涂。

实际上很多企业片面地追求“销售绝招”，往往忽略了诸如销售例会、市场检核体系、市场信息快速反应系统、业务员的管理办法，量化奖惩制度、标准推销流程等最基本的销售功夫。

营销团队的激励方案 篇4

一、建设目标与思路

为显著增强本省大学教师队伍发展，全面提升大学教师队伍综合能力，迅速推动我省高等教育内涵建设，提升人才培养效果和学校综合实力，从20xx年至20xx年每年评选100个品德优秀、能力突出、人员搭配科学、发展势头强劲的高等教育教学团队。借助教师团队培育，促使大学强化集体协作理念，构建并革新协作模式，调整师资队伍布局，更新课程体系与授课方式，拓展教学素材，鼓励教学心得与经验交流，促进新老教师协同发展，提升教师教学与科研能力，为打造教育强省、推进教育现代化、办好人民满意的教育提供坚实的人才支撑。

二、建设内容和基本要求

根据区域布局和产业构成情况，组建一个新老搭配得当、教学成效显著、对师资队伍发展具有引领作用的省级教学集体，支持该集体进行教学研讨、编撰出版教材和学术成果、培养青年教师、安排教师进修等活动。

(一)本科

1.团队及组成。根据各大学实际情形，以学科、专业院系、教学研究组、研究中心、实验室、教学场所、实践场所和工程中心等作为建设单元，以课程或专业作为建设载体，经过多年教学革新与探索组建团队，拥有清晰的提升方向、融洽的协作氛围和完善的层级体系，资深与青年教师比例均衡、技术职称分布和知识储备科学，在促进中青年学者提升专业能力与工作能力方面成果突出。团队规模适度。

学科带头人必须由本领域资深学者担任，需拥有深厚的学术功底和富有创新性的学术理念，长期专注于团队课程体系的完善工作，持续在校内教学一线为大学本科生讲授课程。该人员需具备高尚的道德情操和严谨的治学态度，同时展现出良好的团队协作意识与共同奋斗精神，还应具有较强的组织协调能力与领导水平。每位国家级教学团队只能指定一名学科带头人。

教学工作方面，教学活动与社会经济发展紧密关联，需要掌握学科专业及行业最新动态，持续追踪学科专业发展方向，并定期更新课程内容。教学方式讲究科学性，教学工具运用先进技术，注重实验实践环节，鼓励学生参与讨论式学习与创新性实验，旨在培养学生发现、分析及解决问题的能力与兴趣。工作期间展现了强烈的品质观念，并且建立了周密、高效、能够长期实施的课堂教学管理方案，课堂成果显著，未曾发生教学问题。

教学方面存在分歧。积极投身于教育革新与开拓，参与过省市级以上教学改进计划，例如面向21世纪的课程改革规划、新世纪的教学革新项目、国家层面优质课程、教育部教学实践基地、国家级双语教学改良、实验教学示范点等，并因此荣获教学成就表彰。在教材方面颇为关注，热衷于教材的编写与讨论，曾负责过面向21世纪的课程教材和国家级规划教材的编纂工作。教材使用效果好，获得过优秀教材奖等相关嘉奖。

教学团队的管理与运作方式，经过积极探索并构建了相应的运作与管理框架，涉及教学团队的管理模式、监督与制约体系等方面，能为高校教师队伍的建设提供有价值的参考经验。

(二)高职

这个专业教学团队采用“双师”模式构成，核心成员包括校内专职教师以及行业单位的外聘专家，双方合作以专业发展为纽带，共同规划、打造并执行人才培养计划，在培养人才和提供社会帮助方面成果突出，团队人数保持在合理范围内

2.专兼结合的制度保障。借助大学与企业间的人事安排及管理规范，确保行业公司兼职教师的来源、人数和质量，以及学校专职教师企业实践活动的持续性与成效性；按照专业人才培养的要求，学校专职教师和行业企业兼职教师各自发挥长处，协同配合，建立基础理论课程及教学规划主要由专职教师负责、实践操作课程主要由具备相应高级技能水平的兼职教师授课的运作方式。

领导者善于汇集并运用各类社会支持，借助高效的团队组织，激发团队的内生动力与创造潜能；能够及时把握行业发展脉络和产业变革动向，精准定位学科发展与教学革新路径，确保学科始终保持前沿地位；能够立足校企合作实际，围绕专业发展目标，制定符合实际的团队发展方案和教师职业成长蓝图，推动团队实现持续进步。

人才培养至关重要，校企合作模式下，团队发挥着关键作用，成为连接学校的桥梁，贯穿学生培养的每一个环节，确保学生能够顺利完成半年的岗位实习，提升实践能力；学校与企业共同推进文化融合，将教学与生产实践紧密结合，促进高技能人才的共同成长；专业毕业生展现出良好的职业素养，具备扎实的技能水平，受到用人单位的高度评价，赢得社会的广泛认可。

提供公共服务，凭借集体的人力资源和技术才能，组织进行职业学习、能力评估、技术支持等公益项目，赢得了广泛的公众认可。

三、实施与管理

省级教学团队的建设采用学校自主申报、专家进行评审立项、每年进行考核、持续动态管理的机制，整个过程按照年度划分阶段，逐步推进完成。

每年训练厅会安排省级教学团队的申报工作。各校推举的省级教学团队名额分配如下：训练部直属院校每所院校每年最多能推荐3个团队，省属本科院校（包括山大威海分校和哈工大威海分校）以及国家示范性高职院校每所院校每年最多能推荐2个团队，市属本科院校及其他高职高专院校每所院校每年最多能推荐1个团队。

(二)评审,训练厅参照我省地域分布和行业分布实际情况,结合申报材料,组织相关专家,采用审查材料、会议评审等方法,选定每年重点支持建设的省级教学团队的立项建议方案,评审时本科教学团队和高职高专教学团队将按照不同标准的评审要求分别进行评审,最终将评审结果进行公示,如果没有异议,向社会公布并批准实施立项建设。每年评审时间和申报材料报送时间另文通知。

（三）获批“省级教学团队”之后，各高校须遵循团队标准，注重品质提升，合理运作，严格管控，同时构建了高效的监督制约体系及管理模式，为高校教学团队发展提供典型经验。训练场所会周期性地审核区域级教学组合，审核未达标准的，会剥夺“区域级教学组合”头衔，同时禁止该校在未来三年内参与相关申请。

营销团队的激励方案 篇5

一、商业银行营销团队的内涵

银行的销售部门，是实施客户专员制度时形成的客户专员工作组织方式以及市场开发的管理模式。也就是说，通过团队方式将不同地区或同一地区，不同层级或同一层级，不同职位或同一职位的职员或客户专员，依据特定的工作任务分成若干个小组，或者组建专门的工作团队，开展客户拓展或产品创新以及常规事务管理。

银行营销队伍的组建，关键在于发挥集体协作精神，加强职员之间、客户经理之间以及不同部门、不同区域间的配合，旨在提升市场开发的效能，提升对客户的服务水准。以团队方式开展业务，还能发挥激励效果，激发职员的工作热情，推行以人为本的管理模式。

二、商业银行营销团队的形式

银行销售组织是九十年代后银行销售活动与管理活动经验积累的产物，销售组织类型主要有以下几种：

(一)客户经理作业小组。

这种营销团队组织方式比较基础，一般由两到三名客户专员构成，主要目的是让客户专员在拓展和维护客户关系时能够协同工作，其中部分成员负责主要接待，另一些成员则负责辅助陪同，双方互相配合，同时有时也会有客户部门主管亲自参与客户拜访，以此来增强交流互动和公共关系方面的成效。

(二)客户部门客户经理团队。

这是银行客户经理的工作组织架构，一般由总行、分行、支行的客户单元构成，依据业务领域或地域分布划分，自发形成运作单元，规模依据客户单元的规模变化而变化。此类客户单元常通过定期会议等管理机制，执行市场状况研判、客户信息追踪、技能提升与心得交流、工作任务推进等职责。

(三)客户服务小组

这个专门小组由银行抽调科技、产品、法律及客户等多个部门人员构成，旨在服务客户，为其设计定制化产品或提供整体解决方案；也可联合协作维护客户关系，迅速处理客户遇到的各类问题。客户服务团队可以由平级人员构成，例如同一行业不同部门的工作人员；也可以由层级不同的人员组成，比如总行和分支行，或者不同行业同级别的部门人员。

(四)高级营销团队。

针对重要客户或企业集团开展系统化协同推广和联合服务，一般需要总行层面的高级管理人员或资深客户代表，与各分行的高级管理人员或客户代表共同参与，整合跨部门、跨层级的决策者和执行者，以便迅速响应客户需求，同时提升与客户沟通互动的质量。

三、营销团队建设的常见问题

思想跟不上，接受程度不高。因为老式管理方式的作用，许多人已经适应了集体作业的模式。客户经理制度实施后，个人负责的范围变宽了，部分职位开始认可风险承担和独立行动，但大多数人对于团队意识和团队协作还没有清晰的认识。工作中的配合与沟通，只是按照上级要求进行的，属于被动式的。部分经营行对客户经理制缺乏足够重视，在营销团队的应用上尚未找到有效方法。

管理机制存在缺陷。受旧有运作模式束缚，国有金融机构长期经营中形成诸多管理问题，比如行政运作拖沓、等级观念根深蒂固、工作敷衍了事、交流协作不畅、行事固步自封、犹豫不决等，面对团队化运作方式表现出不适应和抵触情绪。

客户经理的推广和执行状况存在差异，并且他们的能力水平不一，这影响了销售队伍的工作成效。受地域市场状况不同影响，客户经理制度的运作情况在各个地区分行和支行之间也呈现出不一致性。

各个条线之间差别明显，客户单位的业务代表在业务开发期间，面对的客户群体以及具体要求存在一定范围，与金融机构的合作往来比较基础，因此，主要还是围绕“吸收存款”、“建立联系”等环节，团队协作显得十分必要，所以，销售队伍的工作成效不高。

(四)当前机制缺少有效驱动手段，无法精确衡量客户经理贡献，致使团队效能受限。国内多数国有银行沿用旧式财务体系，未引入管理会计工具，造成评估标准欠缺科学性，难以充分调动营销人员热情，构成团队发展瓶颈。

四、高效营销团队管理的原则

区别对待是团队组建的关键环节。有人觉得区别对待会损害团队凝聚力，其实并非如此，通过针对团队成员的不同情况采取差异化措施，反而能打造出实力强劲的团队。卓越的团队正是源于区别对待，具体表现为保留优秀成员，淘汰表现不佳者，并且持续提升团队整体水平。团队管理的核心在于人员管理，要重视培养和引导每位客户经理，使其发挥最佳能力，通过奖励、表彰、激发、促进等方式，让客户经理一直保持旺盛的斗志，这样才能最大化整个团队的作用。差异化对待已经成为国际知名大企业的管理策略的重要组成部分。

具备优秀协作能力的成员至关重要，企业能否拥有这样的人才，是团队运作的核心要素，所以众多机构在选拔人员时，会将合作意识视为一个关键考量依据，个体的团队意识，往往能从其具体工作表现中得以彰显，人们能够领悟