怎样提高团队管理能力？

如何提升团队管理能力？

咱们实际上都清楚，对身为管理者而言，我们主要职责是提升团队执行力，把执行力提升好些，让公司战略得以落地 在提升执行力进程里，我觉得好多管理者碰到过类似问题，也就是怎样提高执行力 对此不知道各位在看法上有无碰到员工执行不强的状况 要是碰到执行不强的情形，我该如何去做呢 那怎样增高这个执行力呢 ；。这是咱们今天去探讨的一个主题。

在提升执行力的进程里，我们首要得弄清楚一件事，员工执行力欠佳究竟是何缘由，我们常常觉得员工执行力不强，主要是因为员工不认真，员工不努力，员工不积极，员工不负责。实际上当我们仔细剖析一下员工执行力不强的缘由，我们去采访一下员工，我们就会发觉，员工执行力不强，主要是四大原因。哪四大原因呢？第一个是员工不清楚要做什么，不晓得做到怎样的程度，不确定什么时间完成。

第二个是我知道了，但是有一个问题我不会做。

第三个是我知道做什么我也会做，但是我就是不愿意做。

第四大缘由呢是我们平常老是提及的那种不能，我晓得该做什么，我也晓得怎么做，我内心也乐意去做，可就是没办法付诸行动，这是为啥呢？是因为资源未到位，时间非常紧迫。同事之间不相互配合嘛，这就是我们在日常管理期间碰到的执行力不佳的主要的四大缘由。换句话讲就是95%以上的执行力不强，主要就是这四大缘由。咱们要是打算提升执行力，那最主要的办法便是怎样去把这四大缘由给解决掉。

处理这个问题时，今儿给大伙说了四个法子。哪四个法子呢？要是对方不晓得，那就令其晓得，要是对方不会做，那就令其会做。要是对方不情愿，那就令其自愿。要是对方没能力，那就令其有能力。实际上咱们都清楚在管理范畴里，咱们每个管理者手中都攥着一枚管理硬币。这硬币的正面写着的是执行力。这硬币的反面写着的是领导力。我们眼睛看到硬币执行力那一面时，员工看到的却是硬币另一面，上面写着领导力三个字。我们每天讲员工执行力不强，员工肯定在背后讲领导领导力不强。若把硬币翻过来，我们每天看自身领导力问题时，员工看到的就是硬币另一面的执行力。当我们敢于向员工承认领导力有问题，员工会认为我们执行力也有问题。某天，我们开展一项工作，之后没能做成此项工作。这时，我们领导挺身而出，面向所有员工表明，此次失败与诸位毫无关联，全是自己的问题。那是自己哪方面的问题呢？是领导自身出了问题。员工听闻后，正常情况下一定会表示，不光是领导您的问题，我们自身也存在问题。我们向员工询问，你们存在什么问题，员工必定会说，我们的执行肯定存在问题。此后，我们着手解决领导力方面的问题，员工则解决个人执行力方面的问题。咱们都清楚，在整个管理进程里，我们极易与员工产生冲突，冲突主要是因为我指责他的执行力，他指责我的领导力，而我们这个管理是能够做好的。今天跟大家分享的话题是怎样把这种指责转化为一种共识，那共识是什么呢？共识是我们各自要提升自身不足的地方。今天还跟大家一同分享如何去提升执行力。先前有位老板曾问我，他家员工执行力特差，能不能把这执行力提高些。我便问这位老板，究竟咱这执行力在哪些方面出了状况，有多少员工执行力有毛病。这位老板跟我们讲，他的员工从高层到基层执行力都不行，每个车间都不佳，每个班组都欠佳，每个部门都不好。听完我笑了。这类问题，咱讲了根本问题不在执行力而在哪呢，而在于领导力出了差错，如何去处理这个问题。我对老板讲 。先不要去侧重解决员工执行力相关问题，反倒要着力聚焦到解决老板所具备的领导力问题上，并且还要同时解决中层干部所拥有的领导力问题。

如何尽快的提升我们管理者的领导力?

再来，我们一块儿来-sharing下，怎么样能够尽快地去uplift我们管理者的leadership，从而将我们的团队management能力予以提升。大家会就四个主题的内容展开分享。其一我们称作任务委派。其二是追踪检查，其三为部署培育，最后一个是团队激励。借由这四项问题呢，咱家能够把不知变成使之知晓，把不会变成使之会做，接着，把不愿变成使之愿意，把不能变成使之能够。首先，我们瞅一瞅第一个内容，也就是任务委派。我们在任务派之时通常犯下的一个问题是什么呢。我们自行思考得出的内容，没能促使员工形成一种共识；我们所表述的话语，未能让员工清晰知晓。我们来举个十分简单的例子，我们告知员工此项工作极为重要，要求其尽快完成。员工所理解的尽快完成究竟是多久呢？有人认为是两分钟。有人觉得是两个小时。有人觉得是两天。有人认为是两个月。那么管理者你究竟觉得尽快完成应当是多长时间呢？我们讲了，与其说尽快完成，倒不如直接告知员工，你需在下午五点钟之前把这个工作完成，这是关于时间的一种界定。另外一个方面是，怎样才能够使得我们的员工去清晰明确我们工作方面的一个标准。在这里面，咱们在任务委派当中同样也要留意注意一下。当我们向员工传递一个信息的时候，不要只是告诉他这个工作十分重要，让他要认认真真好好去干，而是一定要告诉他，今天我要进行屋子的打扫工作，打扫的范围涵盖墙面、房顶以及地面，那对于我们的地面又要达成什么样的标准呢？那我们墙面究竟有着怎样的标准，我们房顶又需要达成何种标准，这必须得清清楚楚地，明明白白地告知我们的员工，我们所期望他完成的一个绩效标准到底是什么嘞？

如何去提高管理者的任务委派能力?

倘若各位想要晓得该如何去提升咱们的任务委任能力，您就记住这么三个关键要点。我们在进行委任之时务必牢记得讲明白三果，具体是哪三果呢？任务的因果、任务的结果、任务的后果。什么被称作任务的因果呢？此事情的前因后果究竟是怎样的，干什么要开展这个工作呢？第二个结果层面，什么时刻能够完成，达成怎样的标准呢？那么什么又叫后果呢？这件事情若做成功会如何呢？这件事要是搞砸了又会怎样呢？要让我们的员工能够对这座位具有清晰的认知，弄清楚底细，还得明白这个任务的重要程度。明白完工的时刻，清楚完结的标准。如此这般，更为利于咱们的职员去达成任务。

在这个过程里，我们还要去落实我们管理动作中第二个极为关键的动作，这动作称作过程中的检查与追踪。按理来说，我们都清楚这样一个道理，在管理层面，要是没有检查，那就肯定不会有结果，没有检查也就不存在执行。员工只会去做你检查的那些事儿，而员工不会去做你所期待的事情。所以在这个过程当中务必要学会进行检查与追踪。咱们提到了这个检查与追踪的节奏是怎样的，查的又是什么呢？给诸位讲这边两个特定的办法，其一查职员查啥，势必别去查职员的表现，若你去检查职员的表现，职员肯定会特意表现给你瞧，你在场是那般模样，你不在场又是别样架势哎。那经查啥必定要查工作出来的成果咋样喔，将工作划分成一个个标志阶段的成果呈现啥喔，把一周里头开展的工作具体划分到每一天，每一天的夜晚都得去核查一眼今儿的工作有无做完，这便是一种检查工作最终成果的方式咯。

第二类，究竟该以怎样的一种节奏去实施检查呢。在此特别要跟大家分享一下海尔所拥有的一种方法，它被称作三每三对照。那什么是三每三对照呢。扼要来讲，我们在进行检察作业层面，需要做到每天针对每一个人以及每一件事情去展开清查，清查对象是谁呢，是每一个个体，采用何种方式去清查呢，是每一天都要进行清查，那清查的具体内容是什么呢，是针对他所经手的每一件事。如今我们已然提及，那么又是怎样的三对照形式呢，在早晨时分要着眼于目标去着重强调关键要点。到中午时分要依据目标去检查进度流程。而至晚间就要参照目标去追踪完成所获成果，上述这类模式就是所谓的三每三对照。在进行检查期间，必定会察觉到两个问题，要么是员工的意愿并不够强烈，要么是员工的能力并不够强大。最终我讲的任务已然清晰，然而员工却没有对任务予以完成。

如何培育员工和激励员工？

咱们接下来要做两个重要动作，一个是对员工进行培育，另一个是对员工予以激励。那该如何培育员工呢？此次给大家介绍四个要点以培育员工，我们讲培育员工最关键之处在于依据目标，查看我们的员工在能力方面存在哪些欠缺，在态度方面存在哪些不足，在习惯方面存在哪些问题，这是我们须去审视的。简言之大家可记住一个叫KASH的模型。那么培育员工要培育些什么呢？

第一个K致力于培养员工的知识，它会问你一件事，那是什么事呢，就是把大象放入冰箱总共需要分几步来进行，那几步又是怎么回事呢，是一步、两步、三步，它专门以这样的提问方式告知你这些 。

第二步所培育的乃是技能skill，我不仅使你知晓怎样将大象放置于冰箱内，并且我还让你历经多次实践操作，进而让你切实能够把大象放入冰箱里，此即所谓的技能。

我们讲的第三个是叫attitude，那什么是attitude呢，一定要去转变员工的态度，要让员工清楚知道哪些事情是能够做的，哪些事情是不可以做的，并且要让员工明白这些事情为何必须得依照标准流程去做 。

最后一个是让员工的习惯发生转变，使员工得以改变自身习惯，进而养成良好的工作习惯。要是我们能促使员工改变态度、改变知识、改变技能以及改变我们所说的习惯，那我们达成任务的能力必将得到提升。

如何去提升员工的积极性？

我们都清楚员工开展工作是存在动机的，那此动机源于何处呢？源于源自被称之为马斯洛需求层次理论的那五个层次。员工工作为了获取钱财，是盼望着能够租到房屋，能够穿上衣物，能够使生活变得更优质些。谋的是安保。不止今日我们拥有美好的生活，我期望未来同样拥有美好的生活。谋的是什么呢？谋的是在单位里能够拥有一群不错的友人，同我们平等相待。我们社交方面的需求能够得以满足，谋的是什么呢？谋那些能增长能力的，谋通过怎样的方式能让他人敬重自己从而获取自尊，谋如何去于自身实现价值还有存在感。所以请各位，要是有兴趣可以前往百度搜索一下马斯洛需求层次理论。弄明白马斯洛需求层次理论。你便懂今天的员工究竟想要啥。其为何在工作中并无积极性。缘由很简单，因是我们夺走了他对需求的满足。我们眼中常觉得员工仅需物质需求，来此就是为了赚钱 。但事实上呀，你若去探寻便会发觉，员工除了有着挣钱的想法之外，还怀有更多精神层面的诸多需求呢。他们期望领导可以尊重自己，期望同事能够关怀自己，期望在此处能拥有好朋友，期望工作时心生愉悦之感。期望于此刻能够达成自我价值，期望世界因自己而变得不同，然而在工作当中，众多管理者亲手将员工的这种精神需求给剥夺了，致使员工觉得在此干活毫无趣味，没了干劲，没了希望，没了发展。所以，员工先是从那个保持敬业状态的员工，转变成了处于待业状态的员工，最终是从待业员工一步步离开了公司所提供的岗位。那么，究竟该以怎样的方式去提高员工的积极性呢？ 我们具备两个相关方面。第一个方面是，我们所说的硬激励指的是员工进行工作，做的数量拿取相应报酬，即做的活儿越多，所取得的报酬就越多，这便是硬激励的内涵所在， 要将这件事情朝着更具公平特质的方向去改进，朝着更为透明的状态去营造。 要让我们所施行的绩效激励能够在实际作用上产生更为显著的效果。其次一点是我们的管理者务必要学会精神激励，学会尊重员工，学会满足员工在精神范畴的一种需求，使得员工在工作期间能够达成更大价值。倘若我们能够实行任务委派科学。倘若能够做到检查追踪科学。倘若能做到员工培育科学，能够做到团队激励科学。我坚信我们必定提高员工执行力，我们的管理能力也必定会得到提升。