营销团队的建立与管理

营销团队的建立与管理

当前阶段，面对市场竞争的新形势，组建一支优秀、专业、高效的营销队伍，是每位企业家和营销主管的期望。

箱包行业更是这样。之所以这么说，是由于整个箱包产业起步较晚，许多方面还比较原始。就拿渠道拓展来说，目前还处于粗放式推进的时期。那么，怎样从粗放式推进转变为精细化管理呢？正如前面提到的，深耕细作是一个值得考虑的渠道拓展路径。渠道的深度拓展过程中，员工，特别是销售队伍，扮演了核心的角色。

怎样构建一个优秀团队，这个团队需要具备专业素养，还要有出色的执行力，对此，经过长期观察中国市场，同时深入研究营销学，上海超限战营销策划机构提出一些见解，这些观点可能对那些正为团队构建和管理感到困惑的箱包公司负责人有所助益。

选拨

要成就事业，必须选对人才。识别人才是至关重要的能力。年轻时选择理想的伴侣，商场上挑选可靠的合作伙伴，都极为关键，它们决定着前行的方向。同样道理，组建营销团队时，挑选合适的人员也极其重要。

我们觉得，挑最匹配的人，而不是最拔尖的人。顶尖的不见得最匹配，最匹配的才算最理想。想到销售工作的性质，这些人常要跑外勤，所以工作挺累。说起来，适合干销售的人，多半是这类型。他们家底可能不宽裕，个人经济状况或许一般，不过脑子不笨，读书够用。特别需要有强烈愿望去奋斗改变命运的人。这类人通常拥有成为优秀销售员的内在条件。他们相当能承受艰辛，相当有毅力，相当有韧性。就是常说的那种历经磨难、心思沉重的人，往往非常匹配。

组建营销团队时，要广泛吸纳各类人才，既可从外部引进，也能从公司内部选拔，发掘合适的员工加入。此外，还需注意防止招聘业务员时，常见的那种层层嵌套、缺乏实效的问题。

进出是必然的，这符合自然法则，有助于维持生态系统的平衡，促进环境持续更新。在销售团队的管理中，新成员的加入需要配合淘汰不达标的人员，及时清除团队中表现不佳的成员。

坏果效应指出，坏果子会蔓延影响。一个果子最初出现零星腐坏迹象，若不及时剔除，会迅速蔓延，导致整个果子无法食用，并且会感染其他果子，使整个果筐的果子都腐坏，坏果子的可怕之处在于其破坏力惊人。

所以，对于不达标、不称职的推销人员，特别是那些不努力工作、缺乏协作意识及牺牲精神的推销人员，应当采取必要的措施来应对。对他们过于宽容，就是对那些勤恳工作、忠于职守、团结互助的推销人员的极大不公平。

培训

新加入的推销人员，容易遭遇的一个显著情况，是离职现象较为严重。这主要是因为他们难以迅速适应集体，因此，培训的重要性便凸显出来。恰当的、适度的、标准的培训十分关键。

培训旨在提升实战能力，增强环境适应力。对于营销团队的新成员，培训包含意识培养、技能训练和知识学习三个层面。意识培养侧重于强化竞争观念、风险认知、成长思维、团队配合及精神风貌。技能训练主要涉及销售方法和谈判方法，例如与客户沟通的对话方式。培训工作涉及两大领域，其一涉及公司内部管理，涵盖文化理念与规章制度等内容，例如工作时长安排、定期会议规范、外出差旅流程以及销售管理办法等事项。其二为产品知识讲解，主要介绍产品具备哪些特点，拥有怎样独特优势，定价策略如何，同行竞争态势怎样，以及市场反馈情况怎样等细节。

管理&考核

建设具备强大执行力的营销队伍，必须提供相应的物质激励，否则难以激发成员的积极性，因此，制定公平合理的报酬制度和评估标准十分关键，要防止平均主义，也要避免差距悬殊。

销售工作有其独特性，业绩表现需通过考核来评估，公平公正的考核制度体系非常重要，有助于提升团队整体表现。

我们觉得，评估应当以结果为依据，并且重视环节。所谓结果为依据，就是说一切以成效为标准，请告知成效。所谓重视环节，就是要全面监督和控制销售环节，持续改进营销环节，提升营销事务的效能与水准。

业务人员经常在外奔波，那么，怎样合理地安排业务人员的工作日程和具体事务，十分关键。怎样对业务人员的工作日程和具体事务进行有效控制呢，必须制定以记录单据为重点的管理规范，涵盖每日记录、每周记录、每月记录、每月回顾、每季度销售回顾等等。借助记录单据，把业务人员的事务管理和日程管理纳入记录单据中。

业务员的评估标准涵盖多个方面，例如，要关注客户关系的维系与应对，同时也要管理好推广人员，还要策划并执行促销活动，需要确定巡店次数，注意商品摆放，提升店面吸引力，收集市场动态，并且拓展销售网点等事项。

考核业务人员时，需要采取灵活方式，既要强调销售成果的决定性作用，也要关注其他方面表现。既要评估其销售额，也要看其日常管理情况，还要考察其学习精神和能力。考核结果将直接影响其薪酬待遇。

激励

鼓舞是整个评估过程的关键部分。从来不存在单独的英雄，只存在协作的集体。怎样让一群普通人，借助一些鼓动手段，最充分的发挥每个人的才干并紧密的融合在一起，从而创造令人瞩目的成就，这能够展现出一位负责人或者市场主管的才干。假如管理是一门学问，那么激励就是这门学问的中心。

鼓励涵盖实体奖励和心灵慰藉。实体奖励就是在业务人员那里给予一些意料之外的实物回馈，以此表示对他们劳动的认可和促进，彰显效益优先的准则。心灵慰藉主要是在精神层面给予业务人员赞扬、褒扬和激励。真心实意地敬重他们，体恤他们，理解他们。有时候，一句小小的赞许，比给予几百元赏赐更能点燃业务人员的干劲和决心。

关键还是做好精神激励工作。

我们站在一般员工的角度考虑，他们进入企业后付出宝贵的年华和辛劳，最渴望得到集体的融入和主管的看重，能够愉快地工作。

所以，应当体恤和重视、理解他们。体恤和重视，就是要全面体恤他们的付出，关注他们工作中遇到的难题，迅速掌握他们工作中的窘境。

这需要交流，我们提倡真诚交流，依靠思想上的沟通。用各种可行的方法进行交流。心理学发现，下属与上级交流时，常常带有防备和不安的情绪。因此，在交流方法上，首先要帮助销售人员克服防备和不安的情绪。所以，我们觉得既要开展规范的交流，也要进行大量的非官方互动，最好在安逸自在的氛围里和业务人员交谈。

交流有助于业务员体会到自身价值，他们的责任感、工作热情也能得到提升。沟通可以掌握业务员工作中遇到的难题或障碍，迅速协助他们排除困难，使工作效能达到最优水平。

认同意义非凡。根据迈克•勒波尤夫所著《21世纪管理 新观念》，认同是仅次于薪酬的第二大有效激励因素，并且推行花费不大。

所以，必须高度认可销售人员的贡献，赞赏他们的工作成果，给予他们积极的肯定和帮助。只有这样做，才能显著增强他们的工作积极性，充分挖掘他们的能力，从而取得优异的成绩。

其次，销售人员最在意的是自己的薪资状况，以及未来的发展空间。为此，我们一方面要抓好当前的工作，就是要提供合情合理的、有吸引力的薪酬福利，构建公正透明、公平合理的评估体系。让他们明白，依靠自身的努力是可以获得收益的。只要他们愿意努力，能够踏实工作，用心投入，公司都会给予关注，也会给予恰当的、甚至超出预期的奖赏。

此外，务必使企业的前进方向与销售人员的个人成长规划紧密融合，不可分割。卓越的集体，应当致力于成员与集体同步提升。集体在确立清晰的进取方向时，必须与成员的期望相吻合。达成组织愿景的同时，成员的期望也能获得满足。古语有云“齐心协力者必胜”，正阐述此理。

打造一支素质过硬、业务精湛、运转顺畅的营销队伍，涉及诸多环节，蕴含诸多诀窍。比如，对于新入职的业务人员，要给予扶持而非指点。与指点相比，扶持更能助其进步。譬如孩童学步，倘若父母总是牵着手，孩子可能进步缓慢，需要较长时间才能掌握行走技巧。当你尝试将手移开，与他保持一段距离来保护他时，他可能会发展得更加迅速。同样的原则适用于这些业务人员，当他们遇到困难时，作为营销总监或企业主，如果你一味地给予协助，那么他们的发展速度可能会减慢，自主性会减弱，对他人的依赖性会增强。相对而言，如果你只是提供指导，或者给予适当的帮助，那么他们或许能够更快速地成长，取得更加显著的进步。

最终，打造一支优秀团队，必须注重人才培养，一切以人员为核心。管理核心在于用人，进而推动事务发展。如何充分挖掘普通员工的潜力，怎样借助团队管理实现工作目标，怎样让销售人员保持积极心态，都是企业负责人和营销主管必须深入探讨的问题。

电影《永不言败》里有个情节，橄榄球指导为了让没信心的队员重拾信心，让队员们闭上眼睛，挑战了他们认为完不成的任务——背着体重140斤的队友跑完整片球场。有作为的领导者，通常既擅长识别人才，又擅长唤醒人的能力，从而创造令人惊叹的成就。业务人员付出的努力很大，怎样让他们保持愉悦的心情投入工作，这确实对领导者的能力提出了挑战。由于在愉悦的心态中，工作往往能发挥出最佳状态。