如何更好的应对团队成员离职

在项目进程的后期阶段，众多从事开发的相关人员，渐渐转变工作方向，转向了项目管理岗位。最初由自身去完成各项事情，后来却慢慢演变成动用他人来开展工作。然而在这个的时候，团队之中成员离职的状况时有存在。平均大概是以两年作为周期来算的话人，手下所带领管理的人员就必定会出现一波人员替换的情况。对于当前呈现的这种形势状况而言，我们究竟应当通过怎么样的方式来更妥善良好具备针对性更好是回应且妥善合理地应对呢？

一、正确面对团队成员离职

每人志向不尽相同，致使各个离开缘由有别，比如说，有人是期冀返回乡里了，有人是感到薪资水平相对偏低，而有人是被查出学历存在造假情况。我尚未碰到因对团队心底怀有意见从而选择离开的。所以说，大可不必心存抱怨不满之心，辞为言离职是正常所现之象。同时又毋需去流露惋惜之情，毕竟熟练工人离去之后，后续有可能会招录到更为出色有能之人。若要不求更好地予以应对处置，那么关键性第一步之为便是应妥当得体地直面正视。

二、做好人才储备

切实做好人才梯度方面的管理工作，在开发组长离开之前，需要基于提前的规划有方向地培养一位熟悉组内情况的开发组员，在工作开展进程里尽量使得一项具体工作能够让至少两个人有所接触，如此一来当其中一人离开岗位时，另外一人可以继续做好此项工作，不然的话，这项工作就只能由自己全数承担了。

三、做好知识储备

项目经验要进行总结，项目情况应予以文档化处理，进而做到可查询可追溯，旧人当离职，新人得接手，交接所耗时长最长不过一个月之久，待过了此一个月，诸多项目细节，便极难让人再去过问问询，故而务必要将做过的项目的状况、履历等内容落实于文字之上，以防通过口角而互相传授延续，我之所言的落实到文字之上，并非旧人将要离去的那一个月才去落实，而是自开展做项目起始之际，便应该去落实 。

四、建立好培训体系

若要让新来的同事迅速形成战斗力，则需经过培训，必须搭建一套内部的速成的培训体系，我们的团队至少每个月进行一次培训，之后将培训录制成视频，培训可针对具体项目亦可针对项目中用到的具体技术，总之是为让小白更好地了解我们的工作，新来的小白能通过培训视频加文档加答疑的方式迅速成长，不要来一个人工培训一个，培训好没多久人家又走了，很累。务必得构建出自身独立的培训资料库，特别是培训视频这个资料库，用于存放始于基础层面讲解的视频由此带领新人快速成长，如此这般还能够把自身所承担的负担予以减轻。