当今社会，众多人事同仁正关注一个议题。究竟何种途径，才能更有效地助力公司管理者增强管理才能。基于混沌学园的实践经验，我将阐述三点看法：
第一，我们看到了什么，我们对问题的理解是什么；
第二，基于对企业问题的认知，我们如何帮助企业解决问题；
第三，具体产生了哪些实际效果，不同领域的企业究竟发生了怎样的变化。
孙嘉天，担任混沌学园课程主管，同时是创新指导专家，并且负责混沌在线课程内容的建设工作
对企业领导力发展趋势的理解
过去十多年里，我先后在中央企业从事近十年风险管理顾问工作；后来加入一家大型国企集团担任人力资源负责人；再之后在混沌学园担任讲师，协助不同类型公司的高级管理者提升能力。这些年里，我和团队共同观察到一个领导力演变的现象。
过去，当我们称赞某人具备领导才能时，通常会用哪些话来形容他呢？我们常常会说这个人，勇于创新，善于把握时机，行动起来绝不犹豫。一个出色的领导者，往往非常注重实践，非常擅长交流，非常顽强……难道不是这样吗？
我们确实非常欢迎这样的领导者，选拔干部时往往首先看重这个特质；不过我们逐渐意识到，在当前这个充满风险挑战的时期，单方面强调实干，是否还那么恰当？
二零二零年，有位商人十分高兴地向我透露，他新任用了一位能力出众的下属，我见他如此热情便询问缘由，他解释道，众多候选人中，唯有这位下属敢于保证业绩提升三成，这种魄力让他赞赏有加。我当时便向他提出了三个疑问，即三成增长的基础是什么，有哪些明确的前提，又存在哪些潜在挑战。
他对我没有回应，只是表示他的策略就是全力投入线下业务，抓住时机推进即可，因为他本人过去也是这样取得成功的，并且获得了成功。两年后在一个论坛上，我再次见到他，经过交谈才意识到疫情对他们造成了极大的影响。当年那个目标是要实现三倍增长的业务部门，如今的人员数量只有原先的百分之三十。
我们也见识了其他一批杰出的领导者，他们具备哪些特质呢？就是思路清晰，做事出色。
譬如深受疫情影响的上海，当地有家名为“陈香贵”的公司，它属于传统饮食行业，今年前六个月同样承受了疫情带来的不利影响。然而该组织的管理层，对风险的判断同多数同行存在差异，他们较早预见到疫情的长期性，因此竭力囤积了半年的流动资金，及时凝聚了团队共识，迅速确立了社区配货等具有远见的策略，从而保障了其业务的稳定发展。
因此我们得知，在过去的十多年间，我们着重提倡领导者的务实作风，而当今，除了常规的交流能力、责任意识、务实作风，我们更需关注潜在的风险与考验，更要注重对行业根本性质的理解。唯有领导者能够彻底明晰，方能引领团队取得优异成就。
当前企业领导力提升的痛点
此举便向我们的HR部门，以及企业学院，带来了新的课题——在当前状况下，如何增强管理者的能力（尤其是中层管理人员），怎样迅速增强他们的见识，促进公司进步呢。需求越迫切，HR从业者的任务就越艰巨，具体难点包括四个方面：
首要难点在于素材。何种素材最为适宜？以往探讨认知与创新时，多借鉴西方学者的观点，但缺乏与中国国情和企业实践紧密结合的成果。此类高价值资源十分匮乏，即便在信息量急剧增长的当下，依然难以寻觅。
第二大难点在于效果评估。公司即便推行诸多学习计划，在总结时主管总会提出疑问：投入大量资源培养员工，究竟产生了哪些实际改进？倘若仅汇报参与人数增加，从三十小时扩展至六十小时，主管便会反问：增加学习时间有何意义，具体获得了哪些进步？这个问题往往难以圆满解答。
第三大难点在于成本效益。眼下众多公司都在削减开支，力求节流开源。人力资源部门既要控制开销，又需拓展培训覆盖面，创新培训方法，提升培训水准，这便构成了一道难题。怎样在预算有限的情况下优化成本效益，是人力资源从业者普遍面对的课题。
第四个难点在于环境营造。说实话，人力资源部门组织一次领导力提升计划并不复杂，然而要创造一个持久的场景，促使管理者主动求知，乐于交流，持续进步，这实在是一个极其棘手的问题。
围绕这四个难点，混沌探索了一种学习途径来应对，将其命名为“线上学习营”。
这项工作本质上仍是一项教育计划，它的意义在于力求以极少的资源投入、易于推广的方式，促进领导者的思维突破，实现快速进步，那么如何才能实现这一目标呢，不妨先探究混乱对于此事的根本理解。
混沌学园对于问题的认知
（一）相信同学，本自具足
关于学员的认知，混沌学园认为企业里的每个人都是“内在圆满”的。何谓内在圆满？在探讨领导力成长方面，这表示成年人其实心里都清楚，追求根本理解的本领他们很早就具备，可现在为何不再深入思考了呢？
或许源于过往形成的习惯，又或者是所谓的成熟做法或固有观念束缚了他。换言之，并非工作人员能力不足，而是他的见识被蒙蔽了，因此混沌学习营期望为企业学员提供一种启迪，协助他们驱散眼前的迷雾，让其对事物本质的理解得以展现，这便是我们对学员的认知。
因此这个学习组织，不会强迫成员大量刷题，也不会用僵化的方式要求员工达成学习目标，而是要让他们切实体会到思维进步的好处，从被动接受知识，慢慢转变为主动追求知识。
（二）发挥数字化时代的优势
第二点认识，涉及数字时代的学习情况。谈及数字，许多人力资源同行会本能地联想到学习时间、课程完成度这类标准，因此有人总想将原有学习时间延长，一周上一节课不够，应当改成四节、五节……乃至八节，以此确保优良的学习表现，并利于体现工作成效。
部分人事工作者觉得策划一项培训计划颇为困难，便直接要求职员连续接受长达四个星期乃至六个星期的培训……但在数字化时代背景下，重点并非学习资料的数量，核心的底层理念在于充分发挥数字时代的长处，提高投入产出比和培训感受。
数字时代的学习有三个优势。
首先，它缩短了普通人跟权威人士之间的间隔，以前权威人士必须碰面才能沟通，可在这个网络化的时代，借助科技手段，他能够带给人们跟线下几乎一样的感受，特别是对于边远区域，又或是一些长期缺乏良好支持的负责人，这些权威人士的见解相当“及时”，对企业而言也相当划算。
其次，在数字化时期，人力资源部门能够借助众多数学模型，实现优质课程的推荐与甄选功能。例如参照混沌大学积累的上万名学员的学习记录。我们明确掌握学员偏爱的课程，以及课程中具体哪些环节和知识点最受青睐，可以将这些精华部分提取出来，为员工提供精准的技能提升方案。
第三点在于数字技术促成集体同步学习得以实现，来自五湖四海的同窗得以在特定时刻顺畅互动，彼此沟通十分融洽。
现在混沌的研学基地能够容纳成千上万学员一起参与某个课题，人力资源管理人员可以掌握的不仅是参与者的学习记录，还包括他们学习前后的思维进步，并且费用不高，覆盖范围广，因此这些构成了数字时代的特征，也是我们正在积极推行的方向。
四个关键字提升本质认知
部分公司的人力资源部门时常反映，他们希望建立企业内部的网络化教育计划，然而实际成效并不理想，因此渴望参考混沌的实践做法。不过，倘若我详细阐述其中涉及的组织动态学、思维科学或行为心理学的诸多理论，恐怕听众很难保持专注。
可以借助四个极为精炼的词语来阐述，这构成了我们网络研修项目促进成员思维进化的关键策略。
（一）第一个关键字叫做问
观察可知，企业中的大多数培训活动，都是借助官方指令推动的。人力资源部门发布公文，点名要求王五赵六，在特定日期举行某项学习。员工心里明白：这是领导交给的一项学习使命，他必须执行——源于领导的关注，来自人事的重视，由于同事们全都做到了，他也得跟上，至于任务究竟能带来什么成果，他从来不在意。
然而在混沌所倡导的学习模式里，必须发掘出众人实际关切的核心议题，视其为学习的基本准则，以此为基础展开。
一个线上领导力课程，比如《2022年领导力学习班》，本身是没问题的；然而，如果在名称后加一个副标题，比如“怎样成为90后眼中的优秀领导者”，这立刻就能吸引学员们对此产生兴趣。
这个问题越是能切中这些领导者真正在意的事项，这次学习的效果就可能越显著。因此，只要这个问题设计得恰当，就一定能激发内部学习的热情。出色的公司人力资源管理者，常常能将挑战与日常事务紧密联系，比如在准备半年复盘时，可以考虑将学习计划命名为《总结-本学期我们取得的成就》，或者称作《展望-下阶段，我们需完成的关键任务》。
一旦将这个学习内容摆到台面上，职员们常常会感到豁然开朗，开端顺利便意味着成功过半，这正是提问的意义所在。
（二）第二个关键字叫做听
我们自幼学习聆听，然而在资讯泛滥的电子纪元，所需聆听之物是否已不足为奇，打开抖音，打开视频平台……满目皆是，因此核心在于如何筛选出符合需求优质信息，使内容与先前那个议题实现精准对接。
混沌企业版现有五百余门精品课程，若领导者意欲开拓新业务，可研习李善友教授的“第二曲线”；倘若管理者渴求洞悉行业走向，不妨聆听黄奇帆老师的“双碳经济”；倘若领导者关切增强团队抗压能力，亦可选修彭凯平教授的“韧性团队”……
这个课程必须与先前提出的问题形成合理的联系，课程内容需要具备较高的水准，蕴含深厚的理解力，不能只关注具体方法和技巧，还要有深刻的哲学思想。
（三）第三个关键字叫做说
仅凭聆听是不够的,若希望职员能迅速提升,就必须让他们“表达出来”。
费曼是位知名物理学家，他倡导的学习途径是，个体的认知提升需借助表达，通过教导他人来完善自我。具体而言，就是要让员工阐述其认知的演进，说明先前对该问题的看法，描述经过琢磨和学习后的新认识，将这些内容梳理清楚，效果会大相径庭。
唯有经由他本人陈述的，方能彻底领会其本真内涵，他的见解更能启迪旁人。
（四）第四个关键字叫做评
管理者若想获得愉悦体验，并不断融入相关工作，必须给予其反馈，否则他无法判断自身行为是否得当，也无法确认其见解是否对他人有益，因此反馈的宗旨在于让他明白，自身见解能够启迪他人，并赢得他人的重视。
许多年轻人在此途径下，能够赢得上级的赞许；众多上级借由此途径，促使自身见解获得青年群体的认同。如此一来便会不断融入其中，提出更有价值的问题，进而构成一个健康的循环体系。“问听说评”这一教学模式的构建，有助于增强人们的思维深度，更有效地促进领导者的迅速进步。
三大基石保证员工“有效”成长
如果把“问听说评”比作一个机器的运作方式，那么一台性能优良的机器，显然不能仅有运作方式，促进员工快速进步，还必须配备维护体系。
用车辆来打比方，假设车辆运作方式称作问答评论，那么优质课程就是车辆的动力核心，优秀讲师就是车辆的操作者，精良产品就是车辆内的座椅和扶手等配置。这三者融合在一起，才能使管理者乐于学习，主动学习，才能促使他们的认知不断更新，让进步切实显现。
（一）什么是好课程？
当前社会信息量丰富，但缺少对学员真正有价值的信息。企业负责人应当掌握新思路，关注外部动向，参与实际工作，促进团队进步。
了解混沌运作的企业都清楚，混沌的课程，务必历经三次严谨的锤炼，方可或者才愿呈现给各位，因此混沌学习营的根基水准，是我们持续提供给各公司的根本标准。
那么或许有人会疑惑，处于不同职位的管理者、不同级别的员工具体需要掌握哪些知识？混沌理论提供了五百多堂课程，如此丰富的知识体系，究竟哪些内容才是我的最佳选择呢？
这是一个学习地图供大家参考。
当前，如果组织的中高层管理人员，确实需要拓宽视野，或者因长期从事某项工作而思维固化，不妨借鉴李善友教授精心研发的“一思维”与“创新思维”系列课程体系。这套课程在混沌学园中享有盛誉，是公认最具深度和影响力的培训项目，目前已有超过百分之七十的企业选择参与学习。它的价值就是帮你理解创新背后的底层逻辑，打开认知的边界；
若提及当前公司需推进数字化进程，不妨先考察百丽鞋业与施耐德电气所遭遇的曲折，以减少决策失误，避免资源浪费；倘若团队显现出动力不足，不妨研习清华大学彭凯平教授关于心理韧性的研究，他阐释了个体如何培养正面心态，怎样增强抗压能力，面对困境时能坚持不懈……总而言之，这些研修内容均经过精心雕琢，富有独到见解，必将为您的职员带来深刻感悟。
（二）什么是好老师？
倘若把优质课程视作机器的核心部件，那么优秀教师便是操控机器的操纵者。
混沌注重三种导师类型，首类，有李善友教授、彭凯平老师这类顶尖学者，他们负责引导思维；
第二类教师，以我为代表，属于模糊型导师，我们的职责是唤醒他人的根本意识，促使管理者持续反思。我们并非只做是非判断，而是引导人们深入探究根本问题。
第三类群体是我们的学员，学员彼此间那种互相启发，是我们最为热衷和期待见到的景象。因为再出色的专家，再杰出的导师，也无法完全洞察你的企业实际状况，所以有效的学习往往在于彼此参照，彼此借鉴。一个资历尚浅的管理者，他的见解也可能被高层接纳；而高层的发展蓝图，也能经由这种途径来凝聚共识。
设想一下，企业召开会议时，主管要求职员发表意见，多数人可能会犹豫不决。但在这种学习研讨的环境里，参与者都是学员身份，彼此启发就变得顺理成章。各种心得体会能够迅速交流，我们这些导师其实是在合力营造一个适宜的氛围，促进大家思维境界提升。
（三）什么是好产品？
第三部分谈谈混沌组织版本的功能特性。我以前大概试过市面上所有面向企业的成人教育产品，它们的价值主张不尽相同，各有特色，不过在我看来，最出色的产品必定是那种简单易用，轻松上手，运行稳定，值得信赖并且保障安全的。
我参与过许多学习计划，常常有HR表示歉意，抱歉通知，领导临时更改了日程安排，原本定于下周开展的学习活动，现在能否改到当天进行？混沌的班主任回应说完全可以，挂断电话三分钟，我就能为你办理相关手续。
另有一些公司，诚惶诚恐地向我咨询，他们公司员工数量庞大，达到两千之众，不知能否在这个平台上同步接受培训；混沌学园的软件即便有数十万人同时使用，依然能够流畅运行，因此不必担忧。
另有一些机构举办研习活动时提出，需要扩充团队，或同时推进多项工作，这些情况均可实现，混沌系统也能应对自如，至于在线听课记录、学习统计、信息保密、成果交流等细节，更是该系统最基本的要求。
总之，混沌ToB的产品旨在帮助人们节省时间，确保信息安全，提升学习感受。
混沌线上学习营到底有什么效果
（一）金融服务行业案例：如何帮助销售团队提升转化率
如果你问我，该如何打开这些中层管理者过去比较封闭的视野呢？
首先向你推荐混沌学院推出的创新思维课程，该课程以李善友教授提出的“一思维”理论为基础设计而成。混沌学院的导师能够协助学员们，在课程中识别出工作难题的根源所在，并指导大家集中精力解决关键环节。
我讲一个确凿的案例，涉及一家京城的金融服务业公司，其遭遇的同类化角逐已经发展到极点。这家机构的销售主管感到十分忧心，他最挂念的是：队伍怎样能增加销售的接纳比例？
接受创新思维培训，并在教练指导下，一位负责人观念发生改变，他先前认为转化率不高的根本症结在于产品本身，缺少独特性；通过课程内容和教练启发，他意识到在现有监管框架下，短期内实现显著差异非常困难，因此必须从内部寻找突破口，进而联想到另一个难题，即只能销售单一产品，导致无法满足客户的其他需求。学习营期中他豁然开朗，与其向公司去诉苦，不如主动去施展长处，主动去推广其他商品，其实这些都能提升效益。
这种认识的提升看似容易，然而现实情况是过去的想法限制了他，必须借助某个契机来触动，而这个学习计划正是充当那个触动他的契机。
（二）能源行业案例：如何业务团队思考“第二曲线“
第二个案例是上海的一家能源公司。我们清楚许多能源公司都在考虑怎样从常规业务转向新兴业务，这类公司的负责人最关注的核心议题是，怎样迅速地超越对手，率先开展新业务。
这个团队当时参与的培训项目是“第二曲线”。以往那些领导者们秉持的观念，就是要率先垂范，要长时间工作，要带领新员工冲到最前线。不过我们进一步探讨，假如想要以较低的成本打造出第二曲线，单靠这些方法是不够的。
听完这门课程后，他们终于领悟到，表面看是工作上的难题，其实根源在于机构设置，若继续沿用旧有的组织架构，利益分配上将遇到阻碍，因此核心是要勇于让各自为政的小单位进行迅速尝试，应当分出专门的小组并授予充分权力，这是他们经过深思熟虑后达成的共识，所以后来人力资源部门推动机构改革，各方都给予了积极回应。
（三）汽车行业案例：如何帮助研发团队的领导者理解用户
第三例涉及某汽车制造公司，该企业正从燃油车领域转向新能源车产业。人力资源部门面临的问题是，众多研发岗位的管理者，多毕业于顶尖高校，技术能力扎实，对技术有浓厚兴趣。但他们的短板在于缺乏用户视角，不清楚客户真正需求，因此与混沌教育合作开设了“用户洞察”训练课程。
在混沌创新领教任鑫的讲授中，明晰了顾客的真正诉求所在。一位从事软件技术的负责人，其关注点在于怎样让客户的使用时间更长。该负责人起初认为，公司的开发实力不足，因此难以打造出比竞争对手更出色的产品。
在学习营里，那位见解独到的导师发问，即便你的看法没错，但有没有更可行，更经济的选择呢？针对你的职务，能否尝试些创新的做法？此后他反复琢磨，逐渐领悟到，人们其实并不期待一个毫无瑕疵的驱动装置，或者某种电力使用方案，能完全消除旅途中的担忧，真正困扰他们的，是变数，以及由此产生的不安情绪。
他的职责并非等待企业从设备层面提供支持，而是要引导团队展现长处，协助客户设计行程方案，协助客户明确何处需补给油料，何处需进行充电，何处需更换轮胎，为客户制定完善的行程计划。
这种根本性的理解转变，确实如同重生一般，获得了这样的领悟，学员内心的那种激动情绪，也让我们每个人为他感到高兴。
（四）银行业案例：如何帮助中层员工带好年轻团队
第四个实例，源自华东某家大型国有银行，这间银行是上市公司，人力资源部门提出的问题，是我们这些中层管理者，应该如何领导下属团队。
这些中层人员多为总行部门主管和支行业务主管，年龄主体是80后，他们工作表现出色，技术功底扎实，并且是公司中资历较深、忠诚度高的员工，不过他们在调动团队积极性方面存在不足。
那家机构当时研习的是《敏捷团队》课题。研习活动甫一开始，就有负责人提出疑虑，指出当前就业环境，年轻人能进入金融机构任职实属不易，然而他们投入了大量心血，入职后却安于现状。她觉得问题出在这一代年轻人缺乏上进心。
她后来经由教练细致的点拨，了解到那些年轻人实际上在大学期间，多数是社团中的活跃分子，学生组织里的骨干，具备很强的开拓意识，可为何到了她手下就表现不佳了呢？
核心是他们背负的负担过重，许多不易察觉的牵绊限制了他们的行动，因此这位干部后来也领悟到，重要的观念不是指责年轻人缺乏上进心，而是要尽力协助他们减轻负担，鼓励他们勇往直前。
（五）商贸行业案例：如何帮助管理者不拼关系拿业务
或许你阅读到此，会萌生一个疑问，即那些典型公司大多地处大都市，倘若我的职员不在这些地方，混沌的教育方式是否管用呢？
可以参考一个来自辽宁的商贸公司实例。该公司属于中等体量的国有控股单位，其管理者高度重视如何增强中层和基层管理人员的综合能力，因而借助混沌大连分社组织了领导力培训活动，仅仅经过一个星期的时间，参与者的见识便获得了显著进步。
譬如有个部门负责人，她需要处理的关键点在于如何集中力量，普及一种创新的合作方式。在她固有的观念里，处理这类事务就是要耐心劝说，依靠人际交往，因此给她的精神造成了不小的压力。
一旦她开始领悟了新的观念，第二天就在实际工作中运用了，效果非常显著，正如她自己所言：只要她能把这种创新的经营方式能为合作商带来的好处讲清楚，对方很可能就会乐意与她合作。
我们由此得知，不论地域差异或行业属性，均非思维提升的障碍，只要公司有此需求，混沌就能辅助领导们实现认知突破，使思路更加明晰，行动更为出色。
总结：混沌学习营在传递什么样的价值观
截止目前，混沌总共拥有超过一千五百家公司客户，以及二十多万企业学员，诸如学习营之类的网络教育方式，已经成为中央企业、国有公司、外商企业以及民营企业普遍采用的方法。
我们也会持续付出努力，不断优化优质课程、优秀教练和卓越产品，以此辅助企业，共同增强领导水平。最终，我需要表达的是，混沌学园所做的一切，根本目的在于激发某种价值理念，促使业绩提升与领导者进步达成相互促进。基于此，我将阐述三个信念。
首先，必须深刻认识到思维进步的意义。期望公司领导者，先进行深入反省，再着手实践，切莫陷入“总是没有空闲进行周全考虑，总有闲暇才去重做”的困境。
其次，要认识到协同进步的意义。我之前曾帮助过山西太原供电局的一位老员工，他临近退休，却十分热衷于学习新知识。他谈到我们那拨人当年不具备上大学的机会，不过在这学习基地里我们体验到了大学的风貌，尽管仅持续了短暂的一个星期，却让我内心充满喜悦；另有一位刚加入网络企业的员工，他对人力资源部门表示：以前从无人顾及我的看法，只有在此时此地（学习营）我的见解才得到认可，才被众人所关注，我由衷地感激你。
第三，要认识到进步的意义。企业未来要吸引并留住更多优秀人才，关键在于能否支持他们的进步；领导者未来能否赢得更多员工的心，很大程度上取决于能否帮助团队实现真正的提升。
最终，衷心感谢所有参与网络培训的人事同仁，感谢你们的意见使混沌不断进步，今后我们期待将更多心得，传达给各位人事同业，让大家合力帮助每个人、每个机构达成卓越。
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